第一部分 选人篇——快速选准人才
一、选拔人才时的误区与对策
1、人才是招来的，还是吸引来的？
2、面试时，我们是先说还是先问？
3、选拔的人才是为自己用，还是企业用？
4、“90后员工”的价值取向？
二、面试应掌握的主要工具/方法/技巧
思考：团队最大的风险是什么？
1、情境面试测评技术
2、LGD工具的应用
3、公文筐测评技术的应用技巧
4、对人格特质的测评技巧及PDP的应用
三、精准化选人五项修炼，让你快速选准人才
1、招聘了好多天，你终于选中一个人才，结果通知他时，他却给企业“放鸽子”？
2、如何有效降低拟录用者给企业“放鸽子”
3、很多新招的人来个十天半月，不合适又走了，总是干不长，让HR很头疼？
4、精准化选人五项修炼的操作步骤
案例：某公司选拔大区经理
四、高效猎取核心人才的四步曲与谈薪技巧
1.核心人才的界定标准
2.吸引核心人才的主要因素
3.猎取核心人才的有效渠道
案例：某高新科技企业招聘项目经理
4.核心人才的“非常规”面试流程
5.核心人才的谈薪策略与操作技巧
第二部分 育人篇——培养能 “打胜仗”的下属
一、“85、90后”入职，我们应关注哪些主要内容
1、入职前三天
2、三天至一月；
3、一月至三月。
二、完善培训体系，加强员工入职、在职和晋升的针对性培训
1、为何许多企业的培训效果不好？
2、加强诚信与愿景培训，激发其树立个人发展目标
案例：某上市服装企业对“85后”入职培训
三、为其选派合适的职业指导师（注意事项）
四、密切对员工的跟踪服务、绩效反馈；
五、通过八大途径让员工获得快速成长
1、不能让员工快速成长，就是误人子弟
2、通过哪八大途径可以让员工获得快速成长
六、培养部属坚定达成目标的信心
1、让部属坚定达成工作目标的信心
2、让部属学会自我激励，坚守承诺，决不放弃
案例：视频欣赏
3、让部属养成“没有什么不可能”的信念
七、重点培养部属的责任感，责任胜于能力
1、工作是一种使命，工作意味着责任
2、责任胜于能力
3、让部属深刻诠释自己才是一切问题的根源
八、掌握指导与纠正员工错误的方法与技巧
1、纠正员工错误的方法
2、如何批评下属
3、如何对待具有防御心理的下属
4、保持双向沟通
九、教练下属，培养能“打胜仗”的下属
1、教练实施策略
2、成为一个典范
3、提供成长的机会
4、团队学习
5、识别下属的“差距”
6、坚持有效反馈
7、提供有价值的辅导
8、注意学习方法
9、选择教练时机
10、教练参与示范
11、教练下属的注意事项
1）管理好自己身上的“猴子”
2）把握好教练下属的“临界点”
十、建立内部人才交流与竞争机制
十一、制定培养接班人机制，做好人才梯队建设
案例：IBM、麦当劳的接班人制度。
第三部分 用人篇——“钢”要用到“刀刃”上
一、如何做到“用好人才”，规避人才使用风险
1、用人要用对地方
2、用人要用对时间
二、善于合理授权
1、案例：某制造企业授权下属发一份重要传真
2、有效授权的三要素
3、有效授权的基本原则
4、有效授权的七个步骤
5、授权的注意事项
三、重用有结果的人
1、如何真正体现责权利相一致法则。
2、以结果为导向，学会用结果说话
思考：执行力=我做了吗？
案例：某服装企业授权下属寻找篮球比赛场地。
四、绩效管理：打造高绩效的下属
1、将部属工作与绩效挂钩
2、如何帮助下属设定绩效目标？
3、如何使绩效反馈面谈真正落地？
4、如何有效引导下属不断改进工作绩效
五、对员工有效激励的四大策略
案例：某生产企业主管、某知名电动车销售员
第四部分 留人篇——用“心”留住人才
一、用年金、分红、股权长期激励方式留人
二、用人性化制度留人
1、关心、尊重并信任下属
2、实现人性化管理的三大定律
案例：某机械制造企业人性化管理的具体做法。
3、建立良好的申诉系统
4、处理问题员工
5、及时有效地传达公司政策
三、提升影响力，依靠管理者的魅力留人
1、思考：部门员工（尤其是骨干人员）流失的主要原因？
2、掌握影响下属的四个关键
四、用职业生涯规划留人
五、用优秀的文化留人
1、企业文化不等于口号
2、如何打造对员工真正有激励性的企业文化
六、通过离职面谈留住优秀员工
七、核心人才的保留策略
1、头脑风暴：核心人才流失的主要原因分析
2、核心人才的保留策略
