吴德贵 中华人民共和国人力资源和社会保障部中国人事科学研究院副院长
吴德贵(正司级)，研究员。自 1972年以来一直从事人事管理与人事研究工作，现任中国人才研究会理事、中国公共政策委员会常务理事、
中国人力资源委员会副理事长，西南财经大学兼职教授、河北石家庄市委、市政府决策咨询专家、日本高千穗大学客座教授。拥有七项获
奖研究课题，其中四项获人事科研成果一等奖，在国内人事科学界拥有很高的知名度，讲课铿锵有力，逻辑性强，贴近领导工作实际。著
有《创新与人事人才》、《人才资源开发知识读本》等学术专著、论文百余篇，并先后接受中央电视台、中央人民广播电台、青岛电视台
、东南电视台、人民日报、北京青年报、经济日报、工人日报、中国市场经济报、眺望周刊等多家媒体采访。
吴德贵，国家人力资源和社会保障部中国人事科学研究院原副院长(正司级)，研究员，中国人才研究会副会长，中国人力资源研究会副理
事长。
中国行政管理学会理事，清华大学、人民大学、吉林大学、西南财经大学、四川省委党校、日本高千穗大学客座教授，北京市委讲师团特
约报告人，
北京高校毕业生就业促进会专家委员，石家庄市委市政府决策咨询专家，深圳航空公司管理顾问，
人力资源和社会保障部高级职称评审委员会委员等。
科研项目及成果
先后主持完成了20多项部级和社会委托课题研究，包括“与社会主义市场经济相配套的国家人事行政制度研究”、“现代人事管理八大技术
研究”、“中国西部地区人才资源开发战略研究”、“21世纪中国专业技术人才队伍发展纲要研究”、“知识经济与人事人才工作前瞻研究”
、“中国社区工作者队伍建设研究”、“加入WTO后我国政府管理模式转变的思路与对策研究”、“国家‘十一五’人才资源能力建设研究”
、“山东省潍坊市政府目标绩效管理体系研究”、“中国公务员考核指标体系研究”、“首都地区人才成长规律研究”、“机关事业单位工
资制度基础理论研究”、“中国公务员工资水平平衡比较机制研究”等。
其中，有10项成果分获全国人事科研成果评审一、二、三等奖（一等奖5个，二等奖3个，三等奖2个）。
参与了《邓小平人才人事理论学习纲要》编纂工作，为主要撰稿人之一。著有《创新与人事人才》、《人才资源开发知识读本》等学术专著，
主编《人事人才前瞻与思考》、《我国人事管理制度改革与创新》等学术著作，发表学术论文百余篇，多次参加国际学术研讨会并发表演讲，
应中央电视台、中央人民广播电台、人民日报、眺望周刊、经济日报、工人日报、北京青年报等多家媒体先后采访数十次。2005年度曾被亚
太地区人力资源协会授予“推动中国人力资源进程杰出人物奖”。
研究领域和讲授课程
现代领导艺术；情商开发与心理调适；管理沟通与协调；现代人力资源开发新理念；科学发展观与人力资源开发；人力资源前沿热点问题追
踪；中国人力资源能力建设；现代人力资源开发理论与技术；中国干部人事制度改革；中国事业单位改革；现代人事管理创新等。先后应邀
作学术讲座数百场，深受学员们的好评。
务实才能解放人才
人才不是花瓶，人才不是摆设，人才工作讲规模、比学历的时代已经过去，中国的人才工作已经进入到一个更加务实的新阶段。
只有认真贯彻落实好“以用为本”的人才方针，充分发挥好各类人才的积极性和创造性，最大限度地吸引人才、凝聚人才、用好
人才，不断提高人才使用效能，努力打造具有中国特色的人才发展比较优势，才能真正做到解放思想、解放人才、解放科技生产力。
一、敢给人才干事舞台
二、为人才解除精神枷锁
三、让合适的人在合适的岗位上做合适的事
论现代领导的九大艺术
领导分为三种类型或三个层次,一是经验型,二是科学型,三是艺术型。领导艺术,是对领导经验的升华,是对领导科学的发展,是领导
干部自我修炼的最高追求。领导艺术可具体描述为:"运筹帷喔决胜千里、驾驭全局协调八方、激励部属催人奋进、率领队伍走向成
功"的高超本领。好人不等于是好干部;好干部不等于是好领导。能不能当领导取决于素质,会不会当领导取决于艺术。
每一个领导干部都渴望能有高超的领导艺术,但是高超的领导艺术不是垂手可得的。提高领导艺术,需要知识铺垫,需要实践历练,需
要经验累积,还需要灵感和顿悟。笔者拟将近20年来对领导问题的研究探寻,并结合自己在司处两级岗位上20多年的感受和体验,整理
成系列文稿,与亲爱的读者们分享,并真诚期望能得到大家的指点和赐教。第一篇为综述篇,从第二篇开始拟分别对九大艺术进行分述,
重点探讨方法和技术层面的问题。
第一项,领导决策艺术。
第二项,领导用人艺术。
第三项,领导沟通艺术。
第四项,领导协调艺术。
第五项,领导开会艺术。
第六项,领导讲话艺术。
第七项,领导激励艺术。
第八项,领导授权艺术。
第九项,领导者自我形象设计艺术。
论人才优先发展战略方针
在《国家中长期人才发展规划纲要》(以下简称《人才纲要>)中，把“人才优先发展”作为我国未来人才发展的重大方针首次提出，并列
为贯穿《人才纲要》的核心内容。认真落实好这个方针，对于推动我国人才事业全面协调发展、促进我国经济社会科学持续发展，意义重
大而深远。
一、确立人才优先发展地位是我国发展战略布周的重大调整
1、确立人才优先发展的战略地位和战略布局，是我国人才思想的重大创新。
2、确立人才优先发展的战略方针，是发挥人才作为支撑科学发展第一要素作用的必然要求。
3、确立人才优先发展的战略方针，是实现我国经济社会科学发展的必然选择。
4、确立人才优先发展的战略方针，是新形势下人才资源开发的重大突破。
二、人才优先发展战略方针的提出具有很强的现实针对性
1、人才资本积累存在着滞后性。
2、人才应试培养开发存在着滞后性。
3、民族的创造力开发存在着滞后性。
4、人才资源结构调整存在着滞后性。
5、人才制度改革存在着滞后性。
三、落实人才优先发展方针必须整体谋划统筹安排
领导者决策艺术
决策,就是决定问题。科学决策,就是把问题决定正确。决策,是领导干部最基本、最频繁、最重要的活动。决策,
是产生影响最重大、最深刻、最长远的活动。俗话说,一着不慎满盘皆输,讲的就是决策问题的重要性。领导干部
最重要的事情、第一位的工作,是把问题决定正确。领导干部的首要任务是告诉下属做该做的事。一个地区、一个
单位、一个部门,只要决策正确,没有大的失误,所做的事情都是应该做的,其建设与发展就不会出现大的偏差。决
策艺术是九大艺术之首,每一个领导干部对此都必须予以高度重视。那么,怎样提高领导干部的决策艺术呢?
第一,要铭记毛泽东同志的谆谆教导。
第二,要牢记中央的基本要求。
第三,要遵循决策的内在规律。
第四,要向企业家学习决策。
第五,向毛泽东同志学习决策。
大量科技人员游离于经济建设主战场不合理
科技人才，特别是创新型科技人才在推动科技进步，促进经济发展，建设创新型国家当中的地位和作用是举足轻重的。
“这类人才可以说是决定中国未来的一种战略性的资源。现在全世界都在争夺高科技人才。”这当中涉及到一个宏观
的人才布局的问题。吴德贵告诉记者，他们曾经做过这样一个课题，研究过十年当中我们中国企业里面的科技人才的
含量究竟有多大，“得出一个结论：十年大约在40%上下徘徊，有时候39%，有时候40%，偶尔可能41%”。吴德贵说：
“从90年代以来，我们国家的科技人才主体其实没在企业，我们也曾经专门研究过这个问题，大量的专业人才都集中
在各类事业单位，事业单位是主体，机关也有一部分。”
吴德贵坚信：“突出培养造就创新型科技人才，抓住了这个就抓住了根本。按照纲要的要求，经过全国上下共同努力，
我们一定能够建设一支宏大的创新型科技人才队伍，我国的整体科技实力一定能够得到加强，建设创新型国家的目标
一定实现。”
兼职过多、应酬过多让院士无奈成“怨士”
“社会兼职过多，公务活动太多，各种各样的社会应酬把院士搞得焦头烂额。我听到很多院士聊过自己的感受，他也
没有办法。”为了鼓励科技人员潜心研究，多出创新成果，日前出台的《国家中长期人才发展规划纲要（2010－2020年）》
提出了一系列新的政策，吴德贵认为，从正常的科研角度出发，院士可以合理地考虑“适度地兼一点他应该兼的职”，
当然这是原则上的要求，实践中怎么具体把握还要很好地掌握分寸。
吴德贵劝戒院士们：“院士是学术头衔，你在你的领域里面是最顶端的，把你的学术作用发挥出来就很好了，尽量少地参
加一些行政、公务活动等等官场应酬的东西。”
官本位影响深远事业单位去行政化大势所趋
取消事业单位的级别，与20年前提出来的取消中国企业行政级别是同样的问题。一个理想的状态就是经过若干年努力之后真
的取消了，除了党政机关有行政级别之外，其它的一切社会机构都没有行政级别，都没有必要去攀比，去参照，这样就比较
好了。
“事业单位去行政化改革对于解决学术腐败、论文抄袭、作风浮飘等等这些问题，有直接的推动作用。但是取消事业单位的
行政级别问题，不是一朝一夕，也不是一年两年能够完成的，如同我们在中国20年前提出取消企业行政级别这个命题一样，
20年后到现在，我们的国有企业，特别是大型国有企业，央企，包括各省管的企业，实际上行政级别还没有完全取消掉，还
是和这样那样的一些东西在挂着钩。事业单位提出取消行政级别也有十多年了，但一直按兵未动。去行政化，要取消行政级
别一样，恐怕要有一个长期作战的思想准备。长期形成的东西短期内不可能彻底取消掉。”
科学发展人才优先
《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》（以下简称《人才规划纲要》）把“人才优先发展”作为我国未来人才发
展的重大方针首次提出，并列为贯穿《人才规划纲要》的核心内容。认真落实好这个方针，对于推动我国人才事业全面协调发
展、促进我国经济社会科学持续发展，意义重大而深远。
一、确立人才优先发展地位是我国发展战略布局的重大调整
二、提出人才优先发展战略方针具有很强的现实针对性
三、落实人才优先发展方针必须整体谋划统筹安排
确立人才优先发展战略布局
一、当前和今后一个时期，要坚持服务发展、人才优先、以用为本、创新机制、高端引领、整体开发的指导方针，坚持人才资
源优先开发、人才结构优先调整、人才投资优先保证、人才制度优先创新，努力实现人才资源总量稳步增长、队伍规模不断壮
大，人才素质大幅度提高、结构进一步优化，人才竞争比较优势明显增强、竞争力不断提升，人才使用效能明显提高、人才发
展体制机制创新取得突破性进展。
1、确立在经济社会发展中人才优先发展的战略布局，是发挥人才第一资源作用的必然要求。
2、确立在经济社会发展中人才优先发展的战略布局，是实现科学发展的必然选择。
3、确立在经济社会发展中人才优先发展的战略布局，
二、把人才优先作为未来人才发展的重大方针，是针对我国现阶段人才领域的突出问题提出的，具有鲜明的时代性和很强的现
实针对性。我国是一个人口大国，人力资源很丰富，但人才竞争力相对薄弱，高层次创新型人才匮乏，人才创新创业能力不强，
人才结构和布局不尽合理，人才发展体制机制障碍尚未消除，人才资源开发投入相对不足。
当前和今后一个时期，做好我国人才工作，应积极关注以下几个方面：
1.人才资本积累
2.人才培养开发
3.创造力开发
4.人才资源结构调整
三、人才优先发展，就是要确立起人才在经济社会发展中优先发展的战略布局，统筹规划经济社会发展和人才发展，充分发挥人才基础性、
战略性作用。
贯彻人才优先方针必须努力做到“四个优先”：
1.人才资源优先开发
2.人才结构优先调整
3.人才投资优先保证
4.人才制度优先创新
编制人才规划需要注意十个关系
第一，要处理好人才规划与相关规划的关系。
第二，要处理好分析当前与谋划长远的关系。
第三，要处理好突出重点与兼顾一般的关系。
第四，要处理好人才培养与人才评价的关系。
第五，要处理好人才数量与人才效能的关系。
第六，要处理好共性问题与个性问题的关系。
第七，要处理好队伍建设与制度安排的关系。
第八，要处理好编内人才与编外人才的关系。
第九，要处理好固有人才与非公人才的关系。
第十，要处理好国内人才与国际人才的关系。
企业人才保持新思维：标本兼治
国家的富强主要看经济，经济的繁荣主要靠企业，企业的发展关键靠人才。企业不仅要能有效地吸纳人才，更重要的是能很好地保持
人才，做到引得来、用得好、留得住、提得高。本文就企业人才保持问题谈点个人见解。
怎样看待人才流动
人才流动国际化趋势日益明显。在当今社会里，人才流动是绝对的，稳定是相对的。任何一个企业都无法做到只进不出、铁板一块。
任何一个领导人都无权做出禁止流动的决定。
控制人才流失常规做法分析
控制人才流失是一个世界性的问题。各类企业对此尤为关注。纵观众多企业的留人举措，大致可归并为两种常规的做法。现简要分析如下。
第一种是“拼待遇”。
第二种是“五招并举”。
第1招：事业留人。
第2招：环境留人。
第3招：制度留人。
第4招：待遇留人。
第5招：感情留人。
人才保持新思维：标本兼治
解决企业人才流失问题，不能就流失谈流失，不能只治标不治本，一定要标本兼治。本人提出如下人才保持新思维：
一是选好人才能留住人。
二是用好人才能留住人。
三是育好人才能留住人。
人才保持十二要
根据以上人才保持新思维，本人提出从十二个方面系统关注人才问题，综合治理人才流失，以期达到有效人才保持的目的。
一要建立起共同的发展愿景。
二要制定人力资源发展规划。
三要努力招录忠诚度高的人。
四要指导员工搞好职业生涯规划。
五要尽量让员工做自己喜欢做的事。
六要培育独特的企业文化。
七要建立起民主的沟通交流机制。
八要尊重员工的首创精神。
九要给员工提供更多的学习机会。
十要注意发挥整体薪酬的作用。
十一要坚持正确的用人导向。
十二要给员工提供更多施展才能的机会。
在中国人才学研究突出贡献
中国人才学研究突出贡献奖表彰大会暨创业型人才开发高层论坛，在与会各方的共同努力下，即将落下帷幕。这次会议层次高、
规模大、成果多。这是一次继往开来的大会，这是一次开拓奋进的大会，这是一次集成创新的大会。我代表主办单位对会议做个
小结。
一、会议的突出特点；
二、完成的主要任务；
三、形成的重要成果；
四、明年的重点工作。
60年人才工作的经验与启示
新中国成立60年来特别是改革开放以来,党和国家高度重视人才工作和人才队伍建设,广泛吸引和凝聚人才,大力培养和造就人才,
各类人才在国家经济和社会发展中发挥着越来越重要的作用,人才队伍建设取得了历史性进展。从一定意义上说新中国成立60年
来的历史,就是人才不断解放的历史，就是人才队伍不断发展壮大的历史,就是人才竞争力不断增强的历史。
宝贵的经验
1、坚持党管人才是做好人才工作的重要原则。
2、坚持以人为本是做好人才工作的重要理念。
3、坚持协调发展是做好人才工作的重要方法。
4、坚持制度创新是做好人才工作的重要保证。
深刻的启示
1、必须始终坚持人才资源是第一资源的科学论断。
2、必须始终坚持以人才强国战略为统领。
3、必须始终坚持以科学人才观为指导。
4、必须始终坚持以市场配直为基本途径。
随着我国市场经济体制的不断完善,经济和社会发展对人才资源市场化配置的要求必将进一步强化：
1、随着土地、资本、技术和其他生产要素市场化程度的提高,必将进一步推进入才资源的市场化配置进程,促进人才市场与其他要
素市场的相互贯通;
2、随着产业结构调整与升级,必将进一步增强人才在不同产业间转移和流动的灵活性;
3、随着城镇化进程的加快和农村劳动力的转移,必将进一步推动包括技能人才和农村实用人才在内的各类人才的大规模转移和流动;
4、随着西部大开发战略和东北老工业基地振兴战略等区域经济开发战略的不断推进,必将进一步加快人才资源开发区域合作进程。
实施绩效工资需要理顺十个关系
中国人事科学研究院副院长、研究员吴德贵认为，事业单位实施绩效工资存在的突出问题主要表现在四个方面：一是绩效收入差距
过大；二是绩效收入占总收入的比重过大；三是绩效工资的发放基础一一岗位绩效评价制度不完善；四是绩效工资的经费来源不规
范。因此，规范事业单位绩效工资管理，理顺与绩效工资相关联的几个关系已成当务之急。
吴德贵研究员从十个方面谈了他的观点：
第一，绩效工资与岗位工资的关系从岗位绩效工资制度的结构看，岗位工资应该是主体，绩效工资只是收入的一个补充。
第二，绩效工资与绩效管理的关系。
第三，实施绩效工资与规范津贴补贴的关系。
第四，个人绩效工资与团队绩效工资的关系。
第五，国家支持与单位创收的关系。
第六，宏观管住与微观搞活的关系。
第七，编内人员绩效工资与编外人员绩效工资的关系。
第八，绩效工资与养老保险的关系。
第九，实施绩效工资与事业单位分类改革的关系。
第十，实行绩效工资与收入分配统筹兼顾的关系。
官员换届正值热季：八大亮点折射选官新动向
党的十七大前后，从中央到地方各级党组织的换届工作已相继完成。接下来，各级人大、政府和政协的换届工作以及国
务院几十个部委办领导成员人事调整工作将要全面展开，中国官员换届正值热季。高层关注、社会关注、媒体关注。根
据笔者的观察与思考，这场规模宏大的官员换届行动，将会助推我国干部选拔任用制度的改革。近年来，各地创造了许
多宝贵的经验，亮点纷呈，大致可概括为八个方面：
1、扩大差额选举比例――中央的表率
2、实行三级联合公选――广东的创举
3、面向基层选贤任能――湖南的做法
4、延伸考察干部业绩――辽宁的举措
5、实名推荐领导干部――陕西的探索
6、唯才是举不拘一格――四川的经验
7、全面公示干部政绩――重庆的特色
8、选拔干部注重情商――沈阳的尝试
突破框框跳出禁区
随着我国行政管理体制改革的不断深化和社会主义市场经济体制的逐步完善，各级政府的职能配置正在朝着精简、优化、
高效的方向推进，并呈现出从微观向宏观上移之态势。在这种改革大潮之下，各级政府人事部门也不例外，其职能也在不
断进行调整优化，人事工作的内涵与外延都发生了很大的变化。如何判断改革走向呢？我的预测是：改革的结果不应该是
人事工作领域的萎缩，而应该是人事工作领域的拓展；不应该是人事工作职能的弱化，而应该是人事工作职能的强化；不
应该是人事工作被动适应局面的延续，而应该是人事工作主动掌握局面的开始。在这样一个非常的发展时期，一个历史性
的命题出现了----在政府职能转变的新形势下如何拓展人事工作领域？这个问题，不仅重要而且现实。对此，我们每一个
人事理论工作者和人事实际工作者都必须面对，都必须思考，都必须回答。因为它关系到我国人事事业发展的明天和后天。
基于以上认识，我想就新形势下如何拓展人事工作领域问题提出六点建议。
一是要从战略定位上去拓展。
二是要从管理体制上去拓展。
三是从发展目标上去拓展。
四是要从工作职能上去拓展。
五是要从工作内容上去拓展。
六是要从工作方式上去拓展。
总之，现代人事工作必须突破框框、跳出禁区、超越自我，向更高的层面跃进、向更大的空间拓展、向更深的领域延伸。只
有这样，才能不断开创我国人事事业新局面。
坚持以科学发展观为指导整体谋划人事制度改革
通过学习党的十七大报告，我的基本认识是，要想更好地实施人才强国战略，不断开创人事工作新局面，促进人的全面发展
和人才资源的全面开发，归根到底还是要靠深化人事制度改革，用改革的办法解决前进中的问题。根据党的十七大总体要求，
当前和今后一个时期，人事制度改革必须贯彻“总体规划、综合配套，分类推进、分步实施，协调一致、持续发展”的原则。
具体要统筹兼顾好以下九个方面的关系：
第一，要统筹兼顾好各项人事制度改革的关系。
第二，要统筹兼顾好每一项制度改革内部各环节的关系。
第三，要统筹兼顾好人事制度改革与相关改革的关系。
其成就主要体现在四个方面，
1.人员聘用制度逐步到位，用人方式发生了根本变化；
2.公开招聘制度付诸实施，进人方式得到了有效规范；
3.岗位管理制度开始建立，管人方式发生了重大变化；
4.人事法制建设步伐加快，人事行为进入了法制轨道。
第四，要统筹兼顾好人事理论研究、人事法制建设和人事制度改革的关系。
第五，要统筹兼顾好人事制度改革与人才队伍建设的关系。
第六，要统筹兼顾好宏观管理与微观搞活的关系。
第七，要统筹兼顾好深化人事制度改革与促进人的全面发展的关系。
第八，要统筹兼顾好人事制度改革的速度与质量的关系。既要快更要好。扎扎实实、又好又快地推进人事制度改革，确保改革
取得实效。
第九，要统筹兼顾好改革的动机与效果的关系。
事业单位改革政策绩效评估的关键指标应该是三个满意度：
首先是公众满意度，其次是员工满意度，第三是政府满意度。
