一.很多企业在招聘人才时的误区与解决思路
1.缺乏完善的人力资源规划，招聘的随意性大，不能有效支撑企业发展战略
2.忽视最基础的岗位分析和素质模型，对人才的评价标准主观性较强
思考：我们招聘优秀人才的核心标准是什么？
案例：IPMA人力资源管理者素质模型与角色关系
3.招聘管理体系建设与运作上的问题及分析
4.招聘渠道管理与运作上的问题及分析
案例：人才市场招聘会、招聘网络渠道资源管理
5.优秀人才是招来的，还是吸引来的
二.拓宽并掌握招聘渠道的关键操作技巧，有效提升招聘效果
1.思考：常用几种招聘渠道的关键操作技巧是什么
2.有效提升网络招聘效果的关键操作技巧
3.有效提升校园专场招聘会效果的关键技巧
1）情景演练：我们做校园专场招聘会的一般流程？
2）我们感觉流程上有哪些需要改进的地方？
3）如何做好策划方案及注意事项
4）对招聘小组的要求
5）提升校园专场招聘会效果的关键操作技巧
案例：某服装连锁企业校园招聘储干的操作技巧
4.拓宽招聘渠道及操作技巧
三.面试中的常见问题与分析
1.情景模拟：一般面试流程
2.面试中的常见问题与分析
3.面试官在面试时应具备的姿态
四.在面试不同阶段应掌握的专业测评工具、方法和技巧
1.面试的准备阶段应了解和掌握的技能
1)面试方案的设计
2)面试问题的设计
情景演练：有效设置基本面试问题的主要依据
3)面试环境的设计
情景演练：面试座位的技巧
4）面试前相关数据的准备
5）面试官应考虑好避免出现的事情
6）清楚面试要考察的素质、能力及提问技巧
2.面试准备阶段的具体操作流程
3.面试的实施阶段
思考：面试的实施技巧有哪些？
1）关系建立阶段
情景演练：开场如何有效消除应聘者的紧张情绪
2）导入阶段
情景演练：导入阶段的关键提问技巧
4.面试的核心阶段
1）我们应该先说还是先问？
2）面试提问的技巧
3）面试提问时需注意的问题
4）面试测评技术的有效运用
◆结构化面试
A.结构化面试的含义
B.结构化面试提问的七种类型
C.结构化面试“七步曲”的操作技巧
◆行为描述面试法（BDI）
A.BDI的三个特征
B.BDI的设计步骤
C.BDI的追问技巧
D.运用STAR面试问题对错分析
E.善用“最”字句挖掘关键事件
F.如何寻求最核心的任务和职责
G.以成功或满意问题开头，以增加自信
H.寻找完整的故事
◆善用情境面试
情景案例：某制药企业面试财务人员
◆无领导小组讨论（LGD）
A.LGD的含义
B. LGD的三阶段六步骤
C. LGD的题目形式
D.情景演练：LGD的有效应用
E.LGD评价的主要维度
F.LGD的优点
G.LGD实施的难点
◆对人格特质的测评技巧及PDP工具的应用
A.对性格的直接提问技巧
B.对性格间接提问技巧
C.通过肢体语言了解其性格
D.PDP工具的应用
5.面试的结束阶段
情景演练：你是如何给应聘者说等候通知的？
6.面试的评估阶段
1）动机匹配法（理念、价值观、动机）
2）如何对简历中的信息进行有效“背调”
3）作最终录用决策时，应注意的事项
4）面试官的自我检查与评估
五.精准化选人五项修炼，让HR快速面试并选准人才
1.思考：招聘了好多天，你终于选中一个人才，结果通知他时，他却给企业“放鸽子”？
2.思考：如何有效降低拟录用者给企业“放鸽子”的几率？
3.演练：精准化选人五项修炼的操作步骤
案例：某企业面试区域经理
六.现场咨询和答疑
